如果一定要为互联网找一位商业模式教父的话，杨致远必当榜上有名。他所创立的雅虎，为日后互联网波澜壮阔的商业化巨潮提供了最核心的思路——免费用户，流量至上，广告变现。这条法则一直沿用到今日。
不过作为至圣先驱，雅虎没有挺到互联网发展的鼎盛期。很重要的原因是，杨致远忽视了前员工保罗·格拉汉姆展现出的疑惑：“为什么雅虎的员工上班时开始使用谷歌搜索？”假若杨致远能意识到，市场对互联网的信仰来自于技术飞轮的更迭，而非商业模式本身，或许就不会因为30亿美元错过谷歌。
雅虎之后，亦有更多的互联网1.0和2.0时期的代表性品牌逐渐泯与众人。这些时代图腾迅速的崛起与无声的衰落，印证互联网行业从来没有信仰崇拜。
这样的历史，也指引着作为投资者的我们：想要洞悉互联网这艘时代巨轮的航向，唯有透过企业的最新动作去理解时代的风向。
将时间拉回到此时此刻。当前，互联网大厂内部最受关切的风向，非职级改革莫属。根据《晚点 LatePost》的报道，以阿里的淘天集团、字节、腾讯为首的目前互联网最头部的三家企业，都有职级改革的计划曝出。快手紧随其后，在八月末也宣布要变革职级体系。
职级改革，或许未必能够成为绞动互联网新航向的那枚齿轮，但它却隐喻着不得不察的重大时代风向与投资趋势。
隐喻之一：“人才通胀”
表面上看，大厂这一轮职级体系改革的物理逻辑，都是化繁为简的手段去冗裁庸。
以阿里和快手为例，可以看到，两家公司职级体系核心的转换逻辑就是职级并轨：
阿里原先的P系列职级体系的背后，是Y字形的晋升逻辑，分为专业线P和管理线M，淘天传言中的职级体系，合并了管理线和专家线，再将P4-P8(M1-M3)较低职级每阶段细分三层，P9以上改为任命制。
并且，淘天透露出来的晋升逻辑直接与绩效挂钩，即连续两个季度绩效考核3.75分以上直接晋级。换句话说，没有绩效业绩支持的“PPT晋升体系”直接被废除，这种考核体系被称为“战功制”，以结果说话。
快手的职级体系改革也有异曲同工之处，同样是Y字形职级线条合二为一。之前美团的职级体系也是沿用这一逻辑。
