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汽车行业变得越来越有“钱”途了

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汽车行业变得越来越有“钱”途了

  近日,由钛媒体整理发布的一份《高管薪酬排行top 20》,在汽车圈引起了轩然大波。在榜单中,小鹏汽车副董事长兼总裁顾宏地以4.35亿元年薪“壕”占榜首。同样上榜的还有理想汽车,理想总裁兼联合创始人沈亚楠年薪0.36亿元,理想CFO李铁年薪0.26亿元。

  虽然事后发现,顾宏地所持股份的价值被误解为年薪,实际是数年累计的股权激励总和,但这样一笔“隐形”巨款,也足以吸引大众艳羡的目光。实际上,除了高管,车企给其他核心技术人员的薪资也不低,他们正在一起书写着新一波的造富故事。

  越来越热的智能新能源造车

  脉脉人才智库的数据显示,去年新经济领域职位增长量排名前列的职位,都与新能源有关,其中新能源汽车以365%的增速高居第二。从具体的岗位来看,今年以来,自动驾驶研发、智能座舱设计、软件工程师等岗位的需求同比增幅已经超过2倍。

  企业岗位需求的增多以及对人才的渴求与争夺,其实从前年底就已经开始了。彼时造车新势力弹药充足,出手阔绰,即便是最普通的岗位,薪资综合涨幅(现金+股票)也能达到50%,软件岗位开出2倍薪水是常有的事。BOSS直聘曾做过统计,2021年,造车新势力给出的平均月薪为15367元,相比2020年同期上涨21.6%。

  如今春招在即,市面上各家车企、互联网公司和自动驾驶企业纷纷为相关人才开出极具竞争力的薪资,填补所在业务的职位空缺。如果候选人从百度、Waymo、阿里达摩院、华为以及地平线等公司出来,将非常受欢迎。

  为了吸引人才,各类公司不断增加薪酬的砝码,如今百万年薪在自动驾驶领域已经是很常见的情况。在2021年中,一个拥有985高校硕士学历以及两年一线新势力工作经验的人,进入到某公司自动驾驶部门,年薪能达160万。社招之外的校招也出现相似的情况,2021年末,自动驾驶全栈技术与运营服务商蘑菇车联开启2022年秋招,并发布“双百人才计划”,即寻找100位年薪100W+的顶尖毕业生;另一“攀登者计划”则寻找50位年薪200W+的顶尖博士生。

  高需求带来高薪资,也带来了行业的浮躁。据悉,有些热门候选人每天可能接到几十个猎头的电话,他们手中同时攥着多个offer。如果雇主知道其中一家公司开出百万年薪,另外一家会迅速给到比此更高的年薪。这样“哄抬物价”式抢人,助推了自动驾驶架构、算法及系统相关人才的薪酬水涨船高。

  某造车新势力HR负责人表示,“目前整个行业的人才都在飞快流转。实际上核心人才的总量并没有增长,在你争我抢下,大家非常浮躁。随着岗位增多,候选人跳槽机会增多,使之不断见异思迁,人才素质或诚信各方面大不如以前。”

  这,确实不是一个好现象。

  智能网联人才卷出行业新高度

  在这场飞速转动的智能网联人才“龙卷风”中,同时隐藏着企业和个人的巨大焦虑。

  对于造车新势力来说,企业亟需赢得资本的认可,通过人才以及薪水秀肌肉,可以进一步得到资本的青睐,也表达了自己的求贤若渴。另外一方面,自动驾驶存在窗口期,企业为积极争夺布局,也略显盲目和急躁。面对自动驾驶未来发展的不确定性,企业不得不通过高薪,为当下的人才焦虑和未来战略布局买单。

  传统车企因为人才流失,“失血”严重更焦虑。以往只存在于初级员工或特定领域人员的流动,现在已经波及到各个领域、各个层级。据不完全统计,仅2021年上半年,国内车企高层人事变动就超过80起,涉及车企高管75人,其中20人离职跳槽,有半数加入了造车新势力。在“快鱼吃慢鱼”的商业逻辑下,传统车企同时肩负多重任务,既要加速对新型人才的吸引,又要加强对存量人才的转型,还要进行组织变革。

  对于车企的宠儿——自动驾驶、智能座舱等热门人才而言,虽然跳槽后的年薪让周围的朋友羡慕不已,但他们仍然会担心,如果自动驾驶没有出现大规模量产和应用,如果资本不再跟进,自己或许会告别高薪,甚至面临被裁员的风险。

  还记得几年前,彼时三电系统相关的专业人员最为紧缺,但现在每个新势力几乎都已找到大量与电池、电机、电控相关的专业从业者。如今,自动驾驶人才稀缺,但再过几年,如果市场供大于求,那么这些人才同样可能失去竞争优势。

  而且,对从行业外跳槽而来的互联网软件人才而言,还要学习强化自身的工程能力,才能满足车企的需要。需要通过经验结合任务设计、基于实践中碰到的问题进行模型迭代,同时兼备“软硬”能力,而从“软”习“硬”似乎比从“硬”习“软”更为困难。

  值得一提的是,自动驾驶岗位虽然能达到年薪百万甚至千万,但测试、测绘以及前端辅助开发等相关岗位薪资则显得“平平”,真正的高薪人员往往只会出现在感知领域。

  传统汽车人的苦恼在于,他们想紧跟智能汽车潮流,但在自动驾驶研发、智能座舱设计、软件工程师等岗位上,传统汽车人处于鄙视链底端。据媒体爆料,传统车企背景出身的人,去一线造车新势力的面试通过概率是10%,只有非常优秀的传统汽车工程师才能实现成功跳槽。很大一部分传统汽车人曾是985、211高校毕业的佼佼者,通过校招进入当时人人羡慕的国企或者合资车企,却未料斗转星移间,行业已发生翻天覆地的变化,巨大的心理落差让人难以承受,徒留叹息。

  就算跳槽成功,并不意味着万事大吉,是否能与新公司融合共进,是他们需要面对的另一大挑战。从传统车企跳过去造车新势力的人,需要再次与新团队磨合。一线造车新势力保持着与互联网大厂相同的人员流动节奏,那些曾在造车新势力担任过高管的汽车人才,一旦想再次“挪动”,很难回到传统企业,“存活率很低”。而从互联网行业跳槽而入的新人们透露,车企里面传统的管理模式带来的站队和激烈内斗是一大硬伤,高端人才对这样的环境并不适应。

  而且,跳槽都是有风险的。创业公司不稳定,涨薪的代价是承受随时发不出工资的风险。曾经很多人因为选错公司,付出沉重的代价。最糟糕的是,因为这样一段工作经历,还会影响到接下来的求职。

  网传自动驾驶相关专业的学生,毕业就能获得年薪百万,这真的是一个好现象吗?他们初入社会,其实并不具备很强的综合能力,与自己真实水平不相匹配的薪酬会让他们“误入歧途”,一旦浪潮褪去,他们可能会被现实狠狠地摔在地上。

  最严重的是,在行业乱象下,大家都成天想着跳槽,造成各个车企人浮于事,没有人肯认认真真去工作了。

  “热”人才需要“冷”思考

  自动驾驶行业越是热,越需要我们冷思考。适当的热度能够促使产业发展,但需警惕,过热反而会被“烫伤”。拨开行业焦虑的迷云,寻求正确的应对之道,回归理性和良性发展,是当下的重要课题。

  国家级技能大师徐小平曾直言,现在的很多企业热衷于挖角人才而不是培养人才,因为培养人才需要成本,所以他们宁可到其他地方高薪挖人。但是如果大家都挖人,那谁来培养人才?真正培养人才的战场应该在岗位,脱离了岗位的人才培养效果是非常有限的。

  汽车人才研究会(以下简称中汽人)理事长朱明荣则指出了人才培养的必要性和方法论——一方面,新四化对汽车人才的知识和能力提出了新的要求,存量人才不能适应产业转型需要;另一方面高校人才培养滞后,增量人才供给不足。产业变革之下,存量人才加快转型,增量人才要适应转型。

  如何加快人才培养和转型,是很多企业需要解决的共同难题。

  为应对人才缺口及培养的挑战,中汽人2021 年 10 月启动了“智能网联汽车人才培养研究报告”(以下简称研究),期望能通过对企业、高校、行业机构等进行深入分析,将智能网联汽车人才短缺现状及应对措施进行研究分析,为行业、企业人才培养的路径与方法提供参考借鉴。

  该课题负责人、中汽人研究部陈丹在研究中指出,企业内训最为普遍的人才培养模式,就是“专项培训”、“老带新",以及“在岗学习”三位一体(1-2-7)的组合。理论培训只占智能网联工程师培养的一小部分,且企业更偏向于采用轻量化的方式进行理论培训,如自主学习、在线学习、知识共享等,而在岗学习与“老带新"是主要的培养方式。

  目前一汽、东风、上汽等车企均建立了自己的智能网联汽车人才相关培养体系。在增量人才适应转型方面,一汽集团与吉林大学在2019年起合作开设“红旗学院”,已累计为一汽输送100多位新四化人才。

  在存量人才加快转型方面,东风集团于2021年12月创建东风科创学堂”聚焦智能网联、新能源、软件定义汽车、数字化四大重点领域,其目标是在“十四五期间,为公司培养1000名内生“五化"人才,实现公司科技人才"原地转身"。

  上汽集团培训中心与腾讯出行合作的“数字化人才培养项目”,聚焦数字化运营、产品开发设计、汽车+互联网、信息安全、数据分析挖掘五大板块,培养具有跨界思维的数字化人才,至今已培训内部员工超过3000人。

  目前,工信部、东风、上汽等联合开设智能网联汽车管理领军人才特训班,5大城市巡回学习,加快培养一批拥有竞争优势的产业核心企业与核心管理人才。

  此外,汽车企业还通过比赛的形式选拔人才,通过外部合作培养人才,以及通过文化来培育人才成长的土壤等方式,助力人才转型,应对人才短缺。